Pour la CGT, une organisation efficace de la maintenance doit s’appuyer sur la maîtrise de la production. Pour cela, les cheminots doivent se réapproprier leurs métiers, leurs savoirs, leurs connaissances et leurs expériences. Or, la direction, dans son projet « Maintenir demain » ne règle pas les problèmes actuels, mais les déplace.

« On ne résout pas un problème avec les modes de pensée qui l’ont engendré. »
Albert Einstein

La CGT exige une (r)évolution de l’organisation qui permette l’amélioration de la qualité de la production et les conditions de vie et de travail de tous les salariés.

Il est impératif de redonner du sens au travail. La sécurité, le respect des normes doivent être au centre de l’organisation. Pour la CGT, le métier garantit la technicité et le savoir-faire.

Le modèle d’organisation de la production à l’Équipement doit être unique et mis en œuvre de la même façon dans tous les établissements. Seule une organisation dans la proximité avec des brigades par métier, permet la connaissance fine des installations.

PAS DE POLYVALENCE DANS LES ÉQUIPES, MAIS RECONNAISSANCE DES MÉTIERS

Le travail s’organise au plus près de sa réalisation avec une ligne hiérarchique claire et des responsabilités formellement identifiées : Compétences, Moyens et Autorité. La CGT et son UFCM proposent et revendiquent :

• Des chefs d’équipe en charge de la gestion de leur équipe afin de réaliser une production programmée. Ces chefs d’équipe doivent être positionnés sur le deuxième niveau de la Maîtrise (équivalent qualification E) de façon à imposer un véritable parcours professionnel basé sur une évaluation des connaissances métier. Cela correspond à un niveau de diplôme BAC +2 pour un jeune embauché.
• Ce chef d’équipe ne peut pas dépendre directement du DUO. Un responsable intermédiaire doit également prendre sa part de responsabilité pour les arbitrages et la négociation des moyens de production.
• Des pôles d’appui d’aide à la programmation, à la commande des approvisionnements, gestion de la sécurité et de la réglementation, RH sont aussi indispensables.
• Des ingénieries en proximité, qui doivent connaître les infrastructures des territoires.
• L’internalisation de toutes les charges indispensables à la production. La ligne hiérarchique doit avoir les moyens d’agir et non la gestion bureaucratique, contractuelle et juridique de la sous-traitance

Le projet de la direction doit, en conséquence, être retravaillé avec les cheminots. Nos savoir-faire et notre expertise constituent notre rapport des forces.

DES PARCOURS PROFESSIONNELS POUR ACQUÉRIR DES QUALIFICATIONS ET DES SAVOIRS

L’UFCM-CGT revendique que :

• les diplômes acquis au cours de la vie professionnelle, y compris dans le cadre d’une VAE, soient reconnus par une qualification correspondante.
• un dispositif de parcours professionnel d’accès aux fonctions Maîtrises et Cadres interne à la branche ferroviaire sous contrôle des représentants du personnel et ouvert à tous.

UNE GMAO AU SERVICE DES CHEMINOTS ET NON POUR LES DÉPOSSEDER DE LEUR EXPERTISE

La direction veut mettre en place des outils qui démultiplient les saisies tout en ne permettant pas au responsable en proximité de connaitre l’avancée des travaux d’entretien.
Les évolutions numériques, oui, mais pour l’amélioration du suivi et du pilotage en proximité. Elles doivent être maitrisées par des cheminots qui ont la connaissance du patrimoine et des métiers, c’est-à-dire réinternalisées ! Pourquoi faire faire quand on peut faire ?

UNE LIGNE HIÉRARCHIQUE QUI A LES MOYENS D’AGIR

Les fonctions managériales doivent uniquement relever du collège Cadre. Il est nécessaire d’établir une ligne hiérarchique du DUO jusqu’aux agents avec une strate entre UO et Equipes, sans qu’il soit demandé aux chefs d’équipe de porter les sujets d’évolution de l’entreprise.

Les encadrants sont les salariés qui, de la base jusqu’au sommet de l’organigramme, sont habilités de différentes manières à organiser et diriger le travail, arbitrer et donner des ordres et des consignes. Ils ont aussi une responsabilité sur le travail rendu par les équipes, en ce qui concerne la production. La sécurité des circulations doit être leur priorité.

Ne laissons pas le savoir, la compétence, l’expérience, nous échapper !

Les missions professionnelles de chaque encadrant doivent être clairement définies, cohérentes, réalistes et débattues. Les délégations de pouvoir de l’employeur et les liens de subordination doivent être formalisés. Les centres de décision doivent être mis en responsabilité à partir du strict respect du triptyque : autorité, moyens, compétences.

Les prestataires sont des salariés à part entière, avec des savoirs et une expérience. Leur avenir peut devenir celui de la SNCF. Exigeons ensemble de couvrir les cadres d’organisation par un plan d’embauche des prestataires.

La finalité du travail doit être visible, l’évaluation des résultats de l’activité doit être inscrite dans le cadre du collectif de travail, mesurée uniquement à partir du contexte professionnel et des situations concrètes. Le résultat de cette évaluation et son impact sur le parcours professionnel doivent être clairement exprimés aux agents.

La CGT et son UFCM mettront sous contrôle des cheminots les évolutions proposées et, en parallèle, celles attendues. Les experts du ferroviaire, c’est nous ! Ensemble, débattons, proposons, exigeons les moyens de faire sereinement nos métiers.

Réfléchissons la maintenance non pas comme un coût, mais comme un investissement pour l’avenir du ferroviaire.

Les contraintes spécifiques et l’exigence d’un haut niveau de sécurité, bénéficiant à la fois aux salariés de la Branche, aux usagers et aux populations, nécessitent un haut niveau de droits et de garanties sociales applicables à l’ensemble des cheminots.

TOUS CHEMINOTS !
LE TRAVAIL NOUS APPARTIENT …

Mise en place de procédures liées au protocole sanitaire, fermeture de nos services, télétravail, chômage partiel imposé, arrêt de la production au printemps… sont venus perturber les organisations.

Pendant les confinements, nous avons toutes et tous pris du retard dans notre travail.

Cette difficulté contextuelle s’ajoute à l’accumulation de réorganisations pour structurer l’entreprise en conformité à la réforme ferroviaire de 2018.

Rappelons que les agents de maîtrise et les cadres ont participé activement à la grève et s’étaient collectivement déplacés pour voter contre cette réforme lors de la consultation organisée par les organisations syndicales.

La direction refuse de stopper ces réorganisations, elle les accélère puisque le gouvernement maintient tous azimuts son calendrier d’ouverture à la concurrence. Les pertes de recette non compensées par les aides de l’État et l’effondrement du trafic percutent une trajectoire financière déjà intenable.

Les différentes directions révisent leurs budgets. Pourtant elles maintiennent les objectifs déclinés aux dirigeants en proximité dans les établissements, et leur imposent de nouvelles réductions d’effectifs dans les équipes de production comme dans les pôles d’appuis.

Le contexte est pesant. Expliquer les tenants et aboutissants des réorganisations est d’autant plus difficile que les discours mensongers ont été multipliés en amont de la réforme. Aujourd’hui par exemple nous constatons que le réseau pourra aussi faire partie des lots soumis aux appels d’offre des conseils régionaux.

Le président Farandou explique que les réorganisations ne se feront qu’à la suite d’une étude socio-économique. Faux, la direction des Ressources humaines reconnaît que les réorganisations sont imposées par les dogmes politiques, liés au découpage par produit au voyageur comme au fret, ou à la gestion par axe découlant de Nouvel’R coté SNCF Réseau.

Les encadrants doivent aussi accompagner les cheminots vers un transfert parfois certain, puisque seules les filiales de la SNCF répondront à l’appel d’offre. Les dés de l’ouverture à la concurrence sont pipés. Malgré les jolis dépliants, l’annonce reste violente.

Il en découle l’organisation autour de Business Unit, véritables PME qui imposent la polyvalence des métiers.

Or le contenu des métiers repose sur une technicité et une expertise. Il en va de la sécurité ferroviaire et de la qualité du service public.

Le ras le bol est présent, la défiance affichée et le sens de notre travail est perdu.

Les besoins de transports propres eux restent présent. Il faudra demain reconstruire le ferroviaire. Pour cela, il faut une SNCF au service de la Nation pour produire une réponse fiable.

Plus que jamais, la SNCF, outil de la Nation, doit jouer un rôle en mutualisant ses moyens de production.

Une SNCF fleuron de la modernité technologique, c’est possible. La condition essentielle est la préservation et le développement des savoirs et savoir-faire dans l’entreprise.

La direction de l’entreprise nie une politique globale et généralisée de mise en place de flex-offices. Cependant elle encourage la recherche d’économies à tout prix dans un contexte financier difficile, où les effets de la crise sanitaire sont amplifiés suite à la dernière réforme du ferroviaire.

La recherche d’optimisation des coûts et surfaces guide les réflexions de chaque dirigeant.

La mise en place du travail à domicile au printemps a aiguillé nos dirigeants sur des gains liés aux flux ou espaces de travail. Le président Farandou a demandé au gouvernement une aide de 10 milliards d’euros pour amortir les effets de la crise sanitaire. Le gouvernement refuse cette aide et maintient les objectifs de la réforme de 2018, démontrant son désintérêt pour le ferroviaire.

La politique immobilière du groupe, placée dans une filiale déconnectée de la production ferroviaire, a entrainé la concentration des agents dans des bureaux sans âmes et éloignés des sites de production avec une généralisation des open-spaces et parfois déjà des « bureaux partagés ».

Ces nouveaux espaces sont vantés comme innovants. Ils sont censés refléter l’image d’une entreprise dynamique, en constante évolution, moderne…

En réalité, ces concepts, issus de méthodes scientifiques coercitives, sont néfastes pour la santé psychologique et sociale des salariés.

Il n’y a pas que les espaces qui changent, mais le travail aussi. L’individualisation des objectifs et du management perturbe les organisations.

Le grand Monopoly des mètres carrés !

Avoir un espace, proche de son équipe, adapté (taille, cloison, isolation, nombre d’écrans…), libre sur sa journée, que l’on va retrouver après une réunion, près d’un casier ou du lieu de stockage de ses dossiers… nécessite de se lever tôt et d’avoir un peu de chance.

La compétition est d’autant plus féroce que le nombre de place dans le flex-office est inférieur au nombre de salariés potentiellement présents. La consigne officieuse est de « venir au flex-office lorsque la présence est requise ». Qui dans ces conditions peut parler de télétravail volontaire ?

L’open-space déshumanise, le flex-office exproprie !

Cette nouvelle forme d’organisation s’attaque à la possession de l’outil de travail. Un ouvrier parle de « ses » machines, « son » atelier et « ses » outils. Un salarié du tertiaire avait « son » bureau. Lui retirer sa place de bureau, c’est le déposséder de son outil de travail.

L’outil de travail non seulement n’est plus à lui, mais c’est le salarié qui devient remplaçable.

L’UFCM-CGT dénonce cette violence invisible. La mise en place de ces organisations isole les salariés et nuit à la production en cassant les symbioses nécessaires au système ferroviaire.

C’est pourquoi l’UFCM-CGT revendique pour chaque agent un espace dédié y compris les télétravailleurs et les nomades.

Avec des mesures sanitaires qui dressent les gestes barrières comme de réelles barrières entre les salariés, une série de confinement déconfinement partiel et le travail à domicile, il est de plus en plus difficile pour nombre de cheminots cadres et maîtrises de se croiser, d’échanger avec leur collègue, celui du service voisin, ou avec leur organisation syndicale.

Lors de l’audience du 13 novembre 2020 nous avons interpellé le DRH adjoint sur le risque d’isolement.

La CGT s’est donnée le rôle de réunir les salariés pour qu’ils débattent de leur avenir. Les tournées syndicales permettent de rencontrer les collègues dans l’entreprise. Aujourd’hui certaines directions refusent d’organiser des heures d’information syndicale (HIS) que ce soit sur site ou en numérique.

Il est apparu qu’une directive nationale incitait sous couvert de procédure sanitaire les établissements à refuser de les organiser. Pourtant ce moment d’échange entre salariés et représentants syndicaux est un droit.

Pour la direction de la SNCF, les HIS via l’outil « Teams » seraient très compliquées à organiser. La communication des modalités (date, horaires, lien de connexion, etc.) auprès du personnel supposerait de disposer de listes d’agents « sur mesure ». D’après elle ce ne serait pas le cas. On comprend aussi qu’elle n’a pas très envie que l’outil numérique de l’entreprise soit mis à disposition des organisations syndicales.

Suite à notre interpellation et après relance, la direction nationale nous a informé le 25 novembre qu’elle autorise l’organisation d’HIS sur site, en demandant aux organisations syndicales de veiller au respect du seuil de 20 personnes maximum et à l’application stricte des consignes sanitaires décrites dans la note en vigueur sur l’épidémie de Covid-19. Charge maintenant aux établissements d’appliquer cette décision et de prévoir des locaux adaptés.

Pour l’UFCM-CGT ce n’est pas suffisant car ceux qui travaillent à domicile ou ceux qui seront en activité partielle à la date de l’HIS ne pourront pas participer.

Les cadres et maîtrises ont le droit de s’informer comme les autres cheminots, d’avoir une vision globale de l’entreprise, de solliciter la CGT… Aussi l’UFCM-CGT a pris ses responsabilités et décide d’organiser régulièrement des rencontres numériques avec les agents de l’encadrement.

Sur invitation numérique, une fois par semaine, pendant une heure, vous pourrez vous connecter avec les militants de l’UFCM-CGT de votre territoire.

Le format sera certes différent d’une HIS : l’interactivité sera moindre, ce ne sera pas non plus une permanence syndicale ou juridique. Mais ce rendez-vous permettra de nous retrouver, de communiquer, de nous informer, et de prendre des contacts pour des sollicitations particulières ou pour aller plus loin.

Vous souhaitez recevoir une invitation ? Contactez un militant UFCM-CGT !

Si vous ne savez pas comment en contacter, vous pouvez consulter notre carte des secteurs : https://www.cheminotcgt.fr/contacts/#secteurs pour trouver les co-ordonnées de votre UFCM-CGT territoriale.

L’UFCM-CGT a été reçue le 13 novembre par le DRH adjoint du groupe de la SNCF pour exprimer les préoccupations spécifiques des maîtrises et cadres.

Les revendications sur le télétravail ont été portées, qu’il s’exerce en conditions « classiques » ou dans le cadre de ce nouveau confinement.

La première préoccupation de l’UFCM-CGT est de lutter contre l’isolement des salariés. Le besoin d’être au sein de la production est souvent exprimé par les encadrants.

Lors du premier confinement le travail à la maison avait été accepté par une majorité de cadres et maîtrises. Certains s’étaient même posé la question du télétravail comme une possibilité d’organisation sur le long terme. Cependant beaucoup lors de ce deuxième confinement ne sont pas disposés à travailler 5 jours sur 5 depuis leur domicile.

L’UFCM-CGT a rappelé son exigence, hors urgence sanitaire, d’interdiction d’imposer le télétravail à un salarié et que sa mise en place se fasse dans des conditions matérielles, horaires, relationnelles, etc., au moins égales à celles sur le lieu de service.

La direction a convenu que le 5j/5 est un risque de souffrance pour les salariés, que l’urgence sanitaire ne doit pas faire oublier, contrairement à ce que laissait penser le Temps réel n°105, que les cheminots de tous services peuvent revenir partiellement travailler sur site s’ils sollicitent leur hiérarchie.

Les revendications de la CGT visent à installer une frontière entre la vie personnelle et la vie professionnelle.

Il faut pour cela :

• Définir des plages horaires de travail, de contact, de réunion ;
• Mettre en place un décompte du temps de travail ;
• Développer des sites de proximité plutôt que le travail à domicile ;
• Maintenir le bureau personnel sur site.

La direction impose le principe du forfait jours et refuse de prescrire le décompte horaire, les plages horaires de travail, de contact et de réunions. Pour autant elle convient que les plages doivent être concertées au sein de chaque collectif de travail. Elle renvoie à de la communication et « des efforts pédagogiques » envers le télétravailleur et son hiérarchique.

La direction a engagé un recensement des espaces sur les sites de proximité déjà à disposition pour télétravailler. Son utilisation n’est plus soumise à l’engagement d’être volontaire de l’information. La demande doit se faire par intranet auprès d’Optim’services, ce qui ne permet pas une stabilité.

Le DRH adjoint du groupe nie une politique globale et généralisée de la mise en place de flex-office, toutefois il promeut la recherche d’optimisation des coûts et surfaces. Nous savons comme cet aménagement peut être néfaste.

La CGT et son UFCM portent des revendications protectrices pour les salariés, sur leurs conditions de travail, la prise en charge et l’aménagement des locaux.

En discuter entre cheminots de tous services, de tout régime de travail, c’est leur donner du poids.

L’évolution de nos compétences, les outils informatiques et les progrès technologiques nous permettent de produire plus en moins de temps.

Cette productivité doit bénéficier aux salariés sous forme de réduction du temps de travail afin de gagner du temps pour sa vie.

Les salariés maîtrises et cadres soumis au forfait jours sont payés pour 1589 heures réparties sur un nombre de journées déterminées pour une année (205 ou 210 en général à la SNCF). Au-delà, toutes les heures supplémentaires doivent être récupérées ou indemnisées, que l’on ait un tableau de service ou un forfait en jours.

Il est donc primordial de comptabiliser les heures de travail. Nous ne sommes pas salariés à la tâche mais pour un travail effectué dans un temps donné.

Le management par objectif ne paye pas le travail réel

L’atteinte d’objectif donne droit à une prime (GIR) si le travail prescrit est réalisé, mais le temps passé pour atteindre les objectifs se transforme souvent en temps de travail gratuit !

Une étude du CCGPF réalisée en 2016 à la demande de la CGT a recueilli 13 300 réponses au moyen d’un questionnaire en ligne et 100 entretiens approfondis. Il en ressortait un état des lieux explicite des conditions de vie et de travail des maîtrises et cadres :

• 94 % travaillaient plus de 35 heures hebdomadaires ;
• 74 % au-delà de 39 heures ;
• 18 % au-delà de 48 heures ;
• 4 % à travailler plus de 55 heures par semaine.

Et maintenant où en sommes-nous ? La forfaitisation du temps de travail en jour est-elle une avancée pour améliorer la situation ?

La charge de travail, elle, n’a pas diminuée, surtout avec les contraintes supplémentaires pour assurer l’organisation de la production dans ce contexte de crise sanitaire.

De plus les outils de travail à distance, s’ils peuvent paraître indispensables, sont tout autant asservissants avec l’introduction du travail dans l’espace personnel.

Si le surtravail n’est pas rémunéré, il a un prix pour la santé des salariés

Pour la CGT, afin de garantir l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle, il nous faut véritablement comptabiliser le temps de travail avec un décompte horaire, de façon à opposer des droits en ce qui concerne la réglementation. Le véritable droit à la déconnexion, c’est quand le temps passé à travailler est suspendu.

La garantie des repos, telle qu’elle a été négociée à la SNCF, a pour préoccupation principale la santé physique, psychique et sociale des cheminots quel que soit son métier et son grade. Nous avons tous le droit à disposer de temps pour nous et nos proches.

Si la charge de travail n’est pas accomplie en 1589 heures, alors elle doit être revue et partagée.

Et comme nous voulons partager le progrès et réduire le temps passé au travail, nous revendiquons de porter la durée maximale hebdomadaire à 32h appliquées à toutes les catégories.

La table ronde sur la politique salariale de la SNCF (Groupe Public Unifié) s’est tenue le 26 octobre dernier.

Rien sur les salaires mais des mesures pour cliver davantage le salariat.

La direction propose d’attribuer une prime de 75 € mensuels (non prise en compte pour les retraites) pour celles et ceux qui exercent des fonctions managériales en établissement. Selon la direction, cela représenterait 5 000 agents.

Le principe de reconnaître uniquement les fonctions managériales comme plus-value dans l’organisation du travail est lourd de sens. En effet, quid des fonctions techniciennes, d’ingénierie et d’expertise qui nécessitent elles aussi un investissement fort des cheminots ?

La direction applique à la lettre les directives de l’UTP en ce qui concerne la volonté du patronat de classer les emplois. Seul le poste tenu donnera droit à une rémunération toujours tirée vers le bas dans une concurrence organisée entre les salariés de la branche ferroviaire. C’est la marchandisation du travail, ainsi le patronat se contentera de « récompenser » pour encourager toujours plus le zèle.

Et pour celles et ceux qui développent, qui expertisent : RIEN !

Sans augmentation du point de grille, la reconnaissance des qualifications s’amenuise mécaniquement.

Le patronat souhaite uniquement rémunérer l’employabilité et non les qualifications.

L’absence de reconnaissance des diplômes et des qualifications se traduit par une mise à l’écart des agents de maîtrise et des cadres du parcours professionnel. Ils ne peuvent pas être acteurs de leurs progressions professionnelles : c’est la détection arbitraire de leurs « potentiels » qui leur est opposée.

Les potentiels ne sont pas liés aux compétences acquises par la formation, l’expérience ou les diplômes. Être cadre aujourd’hui consiste-t-il uniquement à être le porteur et le garant de l’idéologie patronale, à jouer le rôle que les directions d’entreprises tentent d’imposer, à être responsable de la mise en œuvre de directives imposées sans en négocier les moyens ? Un cadre serait-il supposé laisser au vestiaire ses convictions profondes et son expertise ?

La GIR, une politique managériale qui infantilise

Le management par objectif ne paye pas le travail réel. Il donne droit à une prime (GIR) si le travail prescrit est réalisé, mais le temps passé pour atteindre les objectifs se transforme en temps de travail gratuit !

Une étude du CCGPF réalisée en 2016, à la demande de la CGT, a recueilli 13 300 réponses d’un questionnaire en ligne et 100 entretiens approfondis. Il en ressort un état des lieux explicite des conditions de vie et de travail des maîtrises et cadres :
▪ 94 % travaillaient plus de 35 heures hebdomadaires ;
▪ 74 % au-delà de 39 heures ;
▪ 18 % au-delà de 48 heures ;
▪ 4 % plus de 55 heures par semaine.

Les encadrant·e·s en établissement, les agents non-soumis au tableau de service, les astreintes sont les plus touchés par ce surtravail.

Les outils de travail à distance, s’ils peuvent paraître indispensables, sont tout autant asservissants avec l’introduction du travail dans l’espace personnel. Si ce surtravail n’est pas rémunéré, il a un prix pour la santé des salariés.

Le temps passé au travail doit être décompté et rémunéré en intégralité !

Exigeons un salaire stable et progressif

Les conditions sont créées pour précariser la rémunération de l’encadrement. À cela s’ajoute l’instauration d’une culture du « savoir-être » prédéfinie par une charte « éthique » ou un « code de bonne conduite ». Quelle est cette « éthique » qui vise à priver l’individu de son libre arbitre pour le transformer en exécutant sans aucun droit statutaire ?

Les encadrants sont des salariés, au même titre que les autres. Certes, nos fonctions, les niveaux de responsabilités, la technicité et le rôle dans l’organisation du travail leur confèrent une spécificité. Mais elle ne peut en aucun cas se substituer à des droits collectifs, tant sur la garantie d’un salaire tenant compte de l’ancienneté, que sur le déroulement de carrière lié à l’expérience acquise.

Refusons de subir la régression de notre salaire fixe au profit d’une part variable de plus en plus aléatoire.

Les grilles salariales sont attaquées et remises en cause. Individualisée et déconnectée de la qualification, la rémunération devient arbitraire. L’individualisation tirera nos salaires vers le bas. De plus, le développement des dispositifs d’intéressement, de gratification et d’épargne salariale vient en opposition au salaire et fragilise la protection sociale au travers des exonérations de cotisations.

Les qualifications doivent être reconnues et rémunérées à leur juste valeur. Pour l’encadrement comme pour l’ensemble du salariat, toutes les heures travaillées doivent être payées grâce à un décompte horaire !

Faisons comprendre à la Direction que le ras-le-bol est à son maximum : signons massivement la pétition CGT, pour exiger de véritables négociations salariales et une augmentation générale des salaires ! https://www.cheminotcgt.fr/petitions/#p24

DU 4 AU 10 DÉCEMBRE 2020, VOTONS ET FAISONS VOTER CGT AUX ÉLECTIONS AUX CONSEILS D’ADMINISTRATION
VOTER CGT, C’EST LUTTER !

Des semaines après le déconfinement, nous devons apprendre à vivre et à travailler avec ce virus. Il est indispensable de repenser nos processus de production et redonner du sens au travail. Les objectifs d’hier ne pourront pas être ceux de demain.

Refusons les cures d’austérité

Aujourd’hui, le monde de la finance prône l’austérité et demande aux salariés de payer les efforts de reconstruction. Ils veulent retrouver au plus vite leurs taux de profit !

Les mêmes logiques qui ont fermé tant de lits d’hôpitaux, imposent encore moins de services publics au nom de la situation économique. La SNCF en a déjà pâti et les dernières annonces sont lourdes de conséquences.

La réduction des effectifs dans les sièges, garantira-t-elle des moyens supplémentaires en établissement ou au contraire, moins d’appui, moins de transversalité et d’unité pour le groupe SNCF ?

Le travail, pourquoi et comment ?

Pour la CGT, nous devons repartir de la réponse aux besoins : ceux du transport ferroviaire pour les usagers et la population.

L’UFCM-CGT sollicite la participation effective des Maîtrises et Cadres à la définition de leur travail et l’évaluation des moyens requis pour construire, ensemble, les revendications.

Le travail doit prendre un sens, avoir une utilité, une finalité pour l’intérêt général, cela ne peut pas être le business.
Il doit aussi se réaliser en améliorant nos conditions de vie, en aménageant du temps pour la famille, la culture, le sport…

Le monde de demain, quels enseignements ?

Au plein cœur de la crise, nous avons su mener une production ferroviaire qui répond aux enjeux stratégiques de la Nation pour les personnels indispensables, les malades ou les marchandises.
Il faut maintenant, non seulement, répondre aux be-soins actuels : déplacements domicile/travail, de loi-sirs et économiques, mais aussi contribuer à la réindustrialisation, respectueuse de l’environnement, du pays.
La structuration actuelle qui met en concurrence les cheminots entre eux a montré, bien au-delà de ses limites, sa nocivité. Faut-il continuer dans l’éclatement total ou bien plutôt réunifier, mutualiser les savoirs en proximité appuyés sur des lignes métiers ?

Le temps de travail

Nous sommes rémunérés pour 1589 heures réparties sur un nombre de journées déterminées (205 ou 214 en général à la SNCF) pour une année. Au-delà, les heures supplémentaires doivent être comptabilisées, récupérées ou indemnisées, que l’on ait un tableau de service ou un forfait en jours.

La réduction du temps travail, le progrès pour tous

L’évolution de nos compétences et les progrès technologiques nous permettent de produire plus en moins de temps. Cette productivité ne doit-elle pas bénéficier aux salariés sous forme de réduction du temps de travail ?

Adéquation charges/ ressources : clé de l’équilibre

Si la charge de travail n’est pas accomplie en 1589 h, alors elle doit être revue et partagée.
Parce que le monde du travail est rempli d’imprévus, dont la plupart dépendent de l’organisation de l’entre-prise et de son environnement, nous ne sommes pas rémunérés à la tâche, mais pour un temps de travail. Ceci est un acquis des premières luttes du XIXe siècle. Le forfait jour en est une remise en cause.

L’enjeu est le décompte de tous les temps de travail avec des règles pour garantir les temps de repos.

Confinement et conséquences

Pendant le confinement, nous avons certainement tous pris du retard dans notre travail, Or :

• le télétravail, plus ou moins efficace, est du temps de travail ;
• les journées de chômage partiel sont à déduire du temps annuel. Vouloir les travailler serait du travail gratuit et un abus de l’employeur qui a bénéficié des indemnités légales ;
• Les jours de repos imposés pendant le confinement ont dû être réellement pris. Dans le cas contraire, ce serait du vol et du travail gratuit pendant un repos.

Télétravail, oui, mais sous certaines conditions

Pour garantir le temps passé avec sa famille, le partage des tâches domestiques et des loisirs… pour prendre soins des autres et de soi, il faut des frontières franches entre le travail et la vie personnelle.

Les études démontrent que les femmes en majorité cumulent le travail et gestion des enfants. En 2020, cela n’est plus admissible.

La Fédération CGT des cheminots fait des propositions pour que le télétravail ne rompe pas les liens sociaux et ne colonise pas nos vies. : Fournitures de bureau dans la gare la plus proche du domicile (sans porter de gilet rouge), limitation à 2 jours par semaine sauf justification médicale, horaires fixes. Pour les jours travaillés sur le lieu de service, un bureau personnel doit être garanti (pas de bureau flexible déshumanisé).

Le volontariat doit être la règle. Le dirigeant N+1 ne peut pas le supprimer unilatéralement, les refus doivent être argumentés pour des raisons de bonne marche du service.

À situation particulière, réponse particulière !

La crise sanitaire bouscule les façons de produire, l’économie, les attentes de la Nation vis-à-vis du transport ferroviaire. Ceci a des conséquences sur les chiffres d’affaires, mais aussi sur la production à venir, qui doit être repensée.

Les anciens plans n’ont plus aucune valeur ! Continuer à évaluer les cadres et maîtrises sur les anciennes bases est donc complètement illogique.

C’est en fonction de ce qui va devoir être fait, de priorités clairement affichées et énoncées, de définition des moyens liés, que la charge de travail et les « objectifs » de chacun doivent être rediscutés et redéfinis.

L’emploi, c’est l’avenir

Le président de la SNCF a annoncé que les suppressions d’emplois ne devaient plus être un tabou. Ce tabou est largement dépassé avec environ 2 000 emplois supprimés par an depuis 2017. Les annonces ciblent plutôt les sièges, pour concentrer les efforts sur la production en établissements.

Alors, plusieurs questions se posent :

• Peut-on contraindre sans fin les effectifs et continuer à assurer partout une production et un service satisfaisants ?
• De quelle production ou service peut se passer le système ferroviaire ?
• N’y a-t-il pas un risque de sortir de l’entreprise publique/historique une partie de ses métiers ?
• Si on vide les sièges, où sera la nécessaire transversalité entre chaque entité ?
• Qui assurera et assumera le pilotage des lignes métiers ? Des fonctions RH ?
• Les établissements seront-ils de plus en plus autonomes ? Avec quels risques pour les cursus professionnels et les passerelles (inter-établissements, inter-métiers, inter-activités) ?

La SNCF, un groupe public… unifié ?

La réforme de 2020 s’applique et déjà, la SNCF marque le pas. Ce modèle, pensé pour une ouverture à la concurrence contre vents et marées, n’a jamais autant fragilisé l’avenir de l’entreprise.

• Peut-on se contenter de vider les sièges sans revoir en profondeur la structuration même du GPU ?
• Cette structuration ne doit-elle pas reposer plus sur les finalités du transport public ferroviaire et des besoins des populations que sur des objectifs financiers et comptables par activités ?
• L’heure de l’unification n’a-t-elle pas sonné ?

Dans mon service, quels sont nos besoins ?

Une entreprise de service public, nécessitant une technologie précise avec un devoir intransigeant de sécurité, a besoin de quels savoirs et compétences et avec quels salariés ?

La situation a démontré, une fois de plus, qu’en cas de crise, la capacité à maîtriser tous les aspects de la production pour pouvoir les adapter est indispensable.

Nous devons, service par service, et collectivement identifier ce qui a fonctionné et ce qui a été un frein, pour déterminer quels savoirs, quelles compétences avec quels salariés et avec quels moyens nous pouvons être efficaces et réactifs.

Travailler ensemble : des établissements multi-activités par bassins d’emplois

Certains services comme l’Équipement ou la SUGE, ont une organisation avec des établissements très vastes, parfois nationaux, les structures hiérarchiques intermédiaires sont donc plus grandes. Les activités prennent des décisions indépendamment, comme si les autres n’existaient pas. Cela nuit à l’efficacité et la coordination de la production ferroviaire et de la réglementation RH.

Dans l’immédiat, la CGT a demandé la désignation d’un coordinateur unique, proche du terrain, compétent pour prendre les décisions s’appliquant à toutes les SA et activités. À terme, ne devrions-nous pas repenser une entreprise ferroviaire unique et intégrée ?

Internaliser pour maîtriser sa production et affronter les aléas

Nous sommes les experts du ferroviaire, car nous savons faire ! Le rôle des maîtrises et des cadres est d’organiser, de gérer les compétences, d’appréhender le patrimoine, l’environnement et préparer l’avenir.
Au quotidien, nous dépassons les aléas afin d’assurer un service public tourné vers l’intérêt général. Nous devons être entendus. Les moyens et les compétences nécessaires à la réalisation de chantiers permettent de respecter toutes les exigences de qualité, sécurité, de respect des normes qui sont de notre responsabilité.

Avoir une véritable maîtrise de la production

Si la sous-traitance en cascade ne permet pas de disponibiliser des moyens humains face aux situations exceptionnelles, elle génère des surcoûts de production.

Externaliser son activité peut créer l’arrêt ou le ralentissement de la production, des difficultés dans le travail d’encadrant opérationnel, au risque d’un sur-engagement avec des conséquences personnelles et pour la sécurité des circulations.

Un système de production intégré ne place pas les salariés en concurrence, mais en coopération.

Gouvernement et direction ne peuvent se contenter de déclarer la reprise d’activités, il faut établir des règles sûres et applicables, donner les moyens et apporter les compétences pour assurer la production dans un contexte où le virus continue à tuer.

Pas de calcul des risques, le rôle de l’encadrement de proximité est de veiller à l’application stricte des mesures de protection, nous ne sommes ni médecins, ni virologues…

Si nous sommes responsables de l’organisation de la production, nous sommes aussi responsables de la sécurité des collectifs qui nous sont subordonnés, et de la sécurité ferroviaire.

Notre objectif premier n’est pas la rentabilité financière.

Exigeons ensemble les moyens de se protéger et de protéger les autres, tout ne pourra pas être réalisé et nos procédures devront tenir compte des mesures de protection contre le virus.

Gérer et organiser nos équipes dans ce contexte nécessite un appui fort de nos directions, rien ne peut être laissé au hasard. Si nous sommes en responsabilité, nous devons avoir autorité, moyens et compétences !

La fédération CGT des cheminots a établi une note HSCT et une consigne syndicale. Nous encourageons tous les cheminots à s’en emparer. Si la sécurité n’est pas garantie, alors chacun peut faire valoir son droit de retrait.

Si nous acceptons la responsabilité opérationnelle, nous n’accompagnerons pas la deuxième vague !

Pas de protection : pas de travail !