Le déploiement à marche forcée des outils numériques (Orion, Oscar, Progrès, Score, ORP, Hastus) et les réorganisations successives des bureaux de commande ou autres centres opérationnels ont sérieusement dégradé le métier et les conditions de travail des gestionnaires de moyens.

Leur quotidien est saturé de tâches « parasites » liées aux dysfonctionnements des outils, aux platesformes de commande de taxis « ubérisés », aux adaptations permanentes des journées en opérationnel, aux formations de cheminots en reclassement ou en contrat précaire et plus encore à l’utilisation d’une multitude d’outils de communication numérique comme Avaya, Teams, SMS, téléphone, e-mail, etc.

La désorganisation amorcée par les réformes successives a créé des « tubes étanches » entre les différents services, engendrant des tâches supplémentaires responsables de l’augmentation des risques psychosociaux.

Les spécialisations par produit, voire par ligne, se conjuguent avec une polyvalence imposée de plus en plus débridée : commande d’ADC, de cheminots sédentaires et/ou d’ASCT, tenue d’astreinte, réglementations différentes, etc.

Dans le même temps, les parcours professionnels et les possibilités de déroulement de carrière se réduisent, et la perte de sens du travail gagne du terrain.

Pour la CGT, il devient urgent de reprendre la main et d’exiger la reconnaissance du métier de gestionnaire de moyens.

JE SIGNE CETTE PÉTITION :

POUR des outils numériques fonctionnels et adaptés ;
POUR des effectifs suffisants dans les bureaux de commande et les centres opérationnels ;
POUR l’amélioration des roulements 3X8 avec des périodes courtes et l’augmentation du nombre de week-ends ;
POUR l’attribution de l’indemnité de saisie de 70 euros pour tous les GM ;
POUR la prise en compte du temps de prise de service à hauteur de 10 minutes pour les postes à relève ;
POUR l’attribution d’une indemnité pour les agents chargés des formations au poste de travail ;
POUR un parcours professionnel prenant en compte les examens et l’ancienneté ;
POUR des passerelles entre les métiers ;
POUR un retour à la proximité sur les sites en front-office.

Le déploiement à marche forcée des outils numériques et les réorganisations successives des bureaux de commande ou autres centres opérationnels ont sérieusement dégradé le métier et les conditions de travail des gestionnaires de moyens.

Pourtant essentiel à la production ferroviaire, le métier de gestionnaire de moyens n’a jamais été reconnu à sa juste valeur. Depuis la mise en place de l’accord Classifications et Rémunérations, le métier de GM est repris dans le guide des emplois-types dans la famille professionnelle « Production ferroviaire », identifié « gestionnaires de moyens humains et matériels » associé à cinq emplois-repères.

Chaque activité a besoin de GM pour assurer la conception des plans de transport et l’organisation de la production humaine et matérielle en adéquation avec les besoins.

Le résultat de la séparation par activité a sclérosé le métier avec des objectifs différents, surtout financiers, qui prennent le pas sur la production. Les cheminots sont confrontés à une entreprise fracturée par cette politique et cela a un impact direct sur l’exercice du métier. C’est pourquoi un groupe de travail spécifique Gestionnaire de moyens s’est tenu le 03 avril dernier.

La CGT rappelle qu’un·e gestionnaire de moyens doit maîtriser l’ensemble de la chaîne de production pour répondre aux défis de la sécurité, des conditions de travail et de la réalisation d’un service public de haut niveau attendu par les usagers et les chargeurs.

Actuellement, ils-elles sont dédié·e·s par produit, voire par ligne. Cela se conjugue avec une polyvalence imposée de plus en plus débridée : commande d’ADC, de cheminots sédentaires et/ou d’ASCT, tenue d’astreinte, réglementations différentes. Toutes les missions qui leur étaient dévolues disparaissent, les réduisant au simple rôle d’opérateurs de saisie des données sur des logiciels défaillants.

La CGT rappelle qu’elle n’est pas opposée à l’évolution technologique, si elle permet d’améliorer les conditions de travail et ne détruit pas les métiers et l’emploi.

La CGT exige donc des embauches et des formations au métier de gestionnaire de moyens, que ce soit sur les plates-formes de commande, sur les centres opérationnels ou sur les sites de conception, afin de permettre des parcours professionnels et des possibilités de déroulement de carrière.

La CGT revendique :

• des effectifs suffisants dans les bureaux de commande et les centres opérationnels ;
• des outils numériques fonctionnels et adaptés ;
• l’amélioration des roulements 3×8 avec des périodes courtes et l’augmentation du nombre de week-ends ;
• l’attribution de l’indemnité de saisie de 70 euros pour tous les GM ;
• la prise en compte du temps de prise de service à hauteur de 10 minutes ;
• l’attribution d’une indemnité pour les agents chargés des formations au poste de travail ;

• un parcours professionnel prenant en compte les examens et l’ancienneté pour des passerelles entre les métiers.

C’EST POURQUOI LA CGT APPELLE TOUS LES CHEMINOTS DE LA FILIÈRE GESTIONNAIRE DE MOYENS À SIGNER ET FAIRE SIGNER LA PÉTITION. CELLE-CI DOIT PERMETTRE D’INTERPELLER LA DIRECTION DANS LES PROCHAINES SEMAINES SUR LA BASE DE NOS REVENDICATIONS.

À l’issue des (pseudo-) négociations NAO, la Direction avait annoncé vouloir mettre en place un groupe de travail Encadrement.

La Fédération CGT des cheminots a toujours porté un œil attentif aux spécificités des cadres, techniciens, ingénieurs et agents de maîtrise, se dotant, dès les années 1960, d’une Union fédérale des cadres et, en 1973, d’une Union fédérale des cadres et maîtrises afin de travailler avec eux leurs revendications et approches particulières des sujets, dans la convergence des luttes.

L’UFCM-CGT s’est rendue à la première bilatérale porteuse de ses orientations afin de cadrer les sujets qui pourraient être abordés lors de ce groupe de travail.

Pour la CGT et son UFCM, il est impossible :

• de parler d’une rémunération ou d’une grille de salaires dédiée uniquement aux cadres ;
• de restreindre la notion d’encadrement aux seuls cadres ou aux seuls « managers ».

L’UFCM-CGT préfère d’ailleurs parler d’Ictam (ingénieurs, cadres, techniciens et agents de maîtrise), qui reflète mieux la diversité des collèges, parcours et fonctions que la notion d’encadrement ou d’encadrants, qui pourrait cantonner la réflexion aux seuls cadres assurant des fonctions managériales.

Dans cette bilatérale, l’UFCM-CGT a pointé la nécessité de discuter sur :

• la réduction des charges de travail et du temps de travail ;
• la considération des cadres et/ou encadrants comme des salariés comme les autres ;
• des conditions de travail correctes pour les Ictam, sans les échanger contre de quelconques compensations numéraires ;
• la sortie des Ictam d’une rémunération individualisée et soumise aux objectifs financiers de l’entreprise et non à la qualité de production ;
• les moyens de bien travailler pour les Ictam, notamment par les effectifs, y compris par le dimensionnement suffisant des collectifs subordonnés ;
• l’arrêt de l’arbitraire patronal qu’ils subissent ou qu’on les oblige à faire subir ;
• la reconnaissance de tous les métiers et fonctions et du sens au travail ;
• l’organisation du travail et le rôle des maîtrises et cadres dans celle-ci.

Tous ces sujets sont vecteurs d’une souffrance que nos équipes militantes de terrain nous remontent de plus en plus fréquemment et contre laquelle ils accompagnent et arment nos collègues cadres et maîtrises.

L’UFCM-CGT tiendra informés régulièrement l’ensemble des cheminots sur la tenue, la teneur et les avancées de ces réunions et les mettra en débat avec eux.

Pour suivre les annonces et connaître les propositions de l’UFCM-CGT, n’hésitez pas à prendre contact avec les militants UFCM-CGT de votre périmètre.

Les jeunes embauchés cadres participent à la construction du ferroviaire de demain. Ils sont l’avenir. Pour ce faire, ils doivent avoir tous les atouts en mains.
En tant qu’encadrants ou en tant que techniciens et experts, donnons-leur un parcours pour acquérir les moyens, les savoirs, l’expérience et l’autorité pour exercer leur travail.

Depuis quelques années, la SNCF modifie l’accueil et accélère les parcours d’intégration des jeunes embauchés cadres, prenant exemple sur les entreprises privées. En effet, la période d’essai n’est pas pensée pour transmettre des savoirs, mais pour tester les nouveaux embauchés. En la superposant à la période d’accueil et de première validation de formation, les employeurs fusionnent les deux notions. Cette politique managériale va à l’encontre de la sécurité et la qualité de la production, mais aussi à l’encontre de l’intérêt de ces jeunes cheminots.

UN ACCUEIL FORMATEUR

L’accueil des jeunes embauchés doit leur permettre d’appréhender la structuration de l’entreprise et les bases de la sécurité, ils ne peuvent être livrés à eux-mêmes. Pour les écouter, les aiguiller et les conseiller, ils doivent bénéficier d’une forme de tutorat, avec du temps dédié pour tous les acteurs.

La formation des jeunes cadres est primordiale dans la qualité et la sécurité de travail fourni. Nous le voyons depuis quelques temps, une formation certifiante de 4 mois, mais sans formation métier initiale complète, suivie d’une prise de poste de cadre ou technicien aguerri, est utopique et dangereuse !

Pour la CGT, la formation doit pouvoir les armer techniquement à exercer leur métier et encadrer des agents. Cette formation doit se faire en présentiel et avoir une durée suffisante pour acquérir parfaitement la théorie et les techniques. L’expérience terrain en formation parfait l’acquisition de connaissances concrètes. À noter : certaines habilitations nécessaires à la tenue de poste sont faites actuellement à la va-vite, voire ne sont pas faites !

LA RECONNAISSANCE DES DIPLÔMES

Les employeurs recrutent les cheminots avec les qualifications indispensables mais sans les reconnaître par le salaire.
Dans certains cursus, ils payent le salarié sur des classes inférieures pendant le temps de formation. Il arrive même qu’ils recrutent directement sur la classe inférieure.

La CGT exige que les diplômes soient reconnus et les cheminots soient payés en conséquence. La Validation des Acquis de l’Expérience doit aussi être favorisée et reconnue.

UN TEMPS DE TRAVAIL RESPECTÉ

La CGT rappelle qu’il y a une législation du travail et un Code du travail pour tous les salariés, dont les cadres. À la SNCF, tout cheminot sédentaire doit faire 35 heures hebdomadaires (en moyenne), soit 1 589 heures de travail annuelles. Cela concerne aussi le régime de travail en forfait-jours même s’il n’y pas de décompte horaire (et c’est le piège !).

Certains dirigeants vont jusqu’à exiger que les cadres au forfait-jours soient présents à des plages horaires fixes, allant à l’encontre du principe d’une autonomie de son emploi du temps.
La CGT (opposée au principe même de la forfaitisation du travail) revendique le décompte des heures de travail et le respect des limites des temps de travail (journalières, hebdomadaires, etc.) et des temps de repos.
Un agent en découverte de son métier est moins productif. Cela a toujours été vrai. L’employeur ne peut lui reprocher ou exiger qu’il travaille en plus et, de plus, sans être rémunéré.

L’ÉQUILIBRE ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET PERSONNELLE

La charge mentale de l’encadrement augmente d’année en année. Les nouvelles technologies, l’information et la communication l’accentuent. Pour leur santé, les cheminots doivent pouvoir aussi « déconnecter » du travail pendant leur repos. La CGT revendique le droit à la déconnexion.
Les jeunes cadres en formation doivent être soumis à une veille particulière de l’application réglementaire du temps de travail et bénéficier de formations sur ces items afin d’être en capacité de les faire respecter pour leurs futures équipes. Les jeunes cadres doivent pouvoir s’épanouir aussi en dehors du travail. Le travail ne doit pas devenir aliénant.

LE SALAIRE ET LA RECONNAISSANCE DES QUALIFICATIONS

Le travail doit être rémunéré à sa juste valeur. Les diplômes et l’expérience acquise doivent être correctement rémunérés. Les jeunes cadres doivent aussi avoir une perspective d’avenir.
La CGT est également opposée aux Rémunérations Annuelles Garanties, qui ne sont qu’un plancher et tirent les salaires vers le bas, et revendique une grille salariale pour tous les cheminots.

Un parcours d’intégration permet donc de lier automatiquement l’acquisition de la qualification et le déroulement sur la grille salariale.

En résumé, les employeurs utilisent les jeunes cadres sur des postes reconnus bien en-deçà de leurs diplômes, leur donnent une formation au rabais et finissent par les mettre en poste trop rapidement avec une faible rémunération. Ils donnent ainsi autorité aux jeunes cadres sans les pleines compétences et sans moyens, ce qui les met en difficulté… alors qu’ils ont la responsabilité juridique !

Avec l’UFCM-CGT, les jeunes cadres peuvent gagner des droits nouveau et améliorer leurs conditions de travail, leur rémunération et déroulement de carrière.

ENSEMBLE, EXIGEONS LES MOYENS POUR BIEN TRAVAILLER ET POUR RECONNAÎTRE NOS QUALIFICATIONS.

« Dans toutes les branches du travail humain, la femme assume la même fonction que l’homme… Comment de cette identité d’existence et de fonction ne résulterait-il pas l’identité des droits et des revendications. » (Jean Jaurès, La Dépêche, 1907)

Et si l’identité des droits et des revendications est valable pour que les femmes s’associent aux mouvements de l’ensemble des salariés, alors l’ensemble des salariés doit s’associer aux mouvements pour les droits et revendications pour les femmes. Et en plus, ils ont tout à y gagner !

Dans la branche ferroviaire et le GPU, les femmes, notamment maîtrises et cadres, continuent de souffrir des mêmes écueils :

• le plancher collant : difficultés qu’ont les femmes à être promues en début de carrière et à gravir les échelons au sein d’une entreprise. Les femmes ont moins accès aux promotions fonctionnelles, en lien avec les présupposés de disponibilité et technicité de ces postes ;
• les parois de verre : les femmes sont concentrées dans peu de professions. Or, ces emplois sont dévalorisés ;
• le plafond de verre : même si la part des femmes cadres augmente, elles n’occupent pas les postes les mieux rémunérés ;
• les primes : les femmes touchent moins de primes. La part variable des cadres étant importante, les femmes sont plus discriminées.

Quelques exemples tirés des données officielles UTP et GPU 2022 (chiffres 2023 non encore connus) pour les illustrer :

• En 2022, les femmes ne représentent que 21 % des effectifs de la branche ferroviaire et 20,4 % des embauches. Pour le GPU, les femmes représentent 22,89 % de l’effectif, + 0,10 point en un an, et 20,81 % des embauches en CDI.
• La part des femmes en emploi précaire est significative : 52,61 % des contrats aidés et 50,18 % des CDD, dont 64,55 % des CDD cadres !
• En 2022, les femmes représentaient 29,79 % des classe 1 (+9 % en 2 ans), 21,81 % des classe 2 (- 1,5 % en 2 ans) et 21,74 % des classe 3 (-0,6 en 2 ans), mais, en 2022, les femmes ne représentent que 20,96 % des promotions à la classe 4 où elles ne représentent que 16,39 %. LA DISCRIMINATION S’INTENSIFIE DÈS L’ACCÈS À LA MAÎTRISE.
• La part des femmes, dans le nombre de promotion en classe est toujours inférieure à la représentation des femmes (– 0,5 % en 2022) ;
• À part à la classe 1, la rémunération mensuelle moyenne brute est systématiquement inférieure pour les femmes, au CP comme contractuelles ;
• Le poids des EVS dans la rémunération réelle des femmes maîtrises ou cadres est systématiquement inférieur à celui des hommes ;
• Moins de 17 % du volume d’heures de formation dispensées au sein du GPU au cours des deux dernières années ont concerné des femmes, quand elles représentent 22,9 % de l’effectif total.

Accepter la discrimination envers les femmes, c’est accepter toutes les discriminations, qu’elles soient basées sur le sexe, la race, la religion réelle ou supposée, les aptitudes physiques réelles ou supposées, la sexualité réelle ou supposée, les contraintes familiales réelles ou supposées, la disponibilité réelle ou supposée, la mobilité réelle ou supposée…

Si toutes concernent les femmes, chacune ne concerne pas que les femmes.

Lutter contre ces discriminations, c’est donc lutter pour chacun, pour TOUS. Les hommes comme les femmes doivent donc prendre toute leur place dans ce combat.

Garantir l’égalité réelle entre les femmes et les hommes au travail passe par des règles collectives, un cadre unique et commun qui s’impose à toutes et tous !

Gagner de meilleures conditions de travail pour les femmes, comme un accès facile aux toilettes, des outils pour le port de charges lourdes, la fin des réunions à 17h30, la réduction du travail de nuit au strict minimum de la continuité de service public, c’est gagner pour tous l’hygiène au travail, la réduction des troubles musculosquelettiques, le droit à la parentalité, à une vie sociale, sportive et culturelle… bref permettre aux hommes d’être des femmes comme les autres !

Concernant l’accès aux métiers à dominante féminine pour les hommes, ils sont depuis de nombreuses années supprimés massivement par l’entreprise, comme les fonctions RH, la vente et le médical et social, souvent remplacés par des alternantes sur les plus basses tranches de rémunération et largement subventionnées.

Gagner une grille des salaires de branche pour tous permet de lutter contre les discriminations salariales, qu’elles soient sexistes, racistes, syndicales, politiques…

Gagner un dispositif d’accès aux fonctions maîtrises et cadres qui repose sur des connaissances du système ferroviaire, des savoir-faire techniques et des connaissances théoriques des métiers et un dispositif de déroulement de carrière qui repose sur la formation sous contrôle des salariés, c’est gagner pour tous de la transparence, de la légitimité et empêcher l’encadrant d’être soupçonné de favoritisme pour quelque cause que ce soit.

ALORS, CE 8 MARS, ON MATÉRIALISE SON ENGAGEMENT ET SON ACTION AU QUOTIDIEN POUR L’ÉGALITÉ
PAR SA PARTICIPATION À LA GRÈVE FÉMINISTE ET AUX RASSEMBLEMENTS ET MANIFESTATIONS SUR TOUT LE TERRITOIRE !

L’EIA (entretien individuel d’appréciation), c’est le moment pour négocier des moyens en corrélation avec l’atteinte des objectifs que nous sommes censés partager. Et lorsque que les objectifs ne sont pas partagés, c’est aussi l’occasion d’exprimer nos réserves.

UN EIA MAL-PRÉPARÉ ET SUBI, C’EST SE METTRE EN DANGER !

Les risques pour les salariés cadres lors de leur EIA peuvent générer une pression non-supportable pour atteindre des objectifs irréalistes. Le manque de reconnaissance de leur travail, la mise en concurrence avec leurs collègues et le risque de subir des discriminations ou des mesures injustes liées à la gestion des ressources humaines peuvent les conduire jusqu’au « burn-out ».

Négocions des objectifs réalisables en respectant sa capacité de travail et le temps que l’on y passe.

L’entreprise a une obligation de résultats et le salarié une obligation de moyens.

Le salarié, quel que soit son grade, n’a qu’une obligation de moyens, il doit faire le travail qui lui est commandé pour contribuer à l’objectif général, mais ne peut pas endosser de responsabilité personnelle si le résultat n’est pas
atteint.

À titre d’exemple :

Le représentant de l’employeur ne peut pas donner pour objectif zéro accident du travail de l’équipe, zéro incident ou encore le doublement du chiffre d’affaires. Mais il peut donner pour objectif de garantir la priorité de veiller à l’application des normes, si l’ensemble des moyens sont attribués.

DONC NE VALIDONS QUE DES OBJECTIFS DE MOYENS !
NÉGOCIONS DES MOYENS POUR ATTEINDRE CES OBJECTIFS

Les encadrants, comme tous les salariés, se trouvent confrontés à des buts définis par la prescription. Pour réaliser du travail bien fait, ils ont besoin de débattre et de négocier avec le ou les prescripteur(s) pour obtenir les moyens nécessaires à une production qui réponde aux exigences et prescriptions de qualité et de sécurité.

À titre d’exemple :

Le nombre d’heures ou de stages de formation pour soi ou les agents subordonnés, les effectifs pour tenir la charge, le matériel informatique nécessaire, etc.

SI LES MOYENS NE SONT PAS ACCORDÉS, LES OBJECTIFS NE PEUVENT ÊTRE VALIDÉS !

Accepter des objectifs inatteignables sans moyens, c’est aussi accepter de ne pas pouvoir les dénoncer en cas de procédure disciplinaire, d’écartement de processus de déroulement, de destitution du poste tenu comme en cas d’incident ou pire.

N’OUBLIONS PAS NOS RESPONSABILITÉS JURIDIQUES !

La délégation de pouvoir de l’employeur responsabilise les encadrants sur LES prescriptions.

Cette délégation de pouvoir tourne autour du triptyque autorité, moyens et compétences.

Pour la CGT et son UFCM, les compétences liées à l’expérience, la formation et aux savoir-faire sont la condition première pour lui permettre d’apprécier et exiger les moyens nécessaires pour faire correctement son travail ou réaliser ses missions.

L’autorité donnée se définit par la responsabilité de prévoir, de diriger, contrôler et coordonner les activités d’une partie d’une entreprise ou d’une organisation avec le pouvoir de commandement correspondant par délégation de l’employeur et sous son autorité.

La délégation de pouvoir, et donc sa responsabilité juridique sur les collectifs qui leur sont subordonnés, ne peut s’exercer qu’une fois ces deux premières conditions remplies.

CETTE DÉLÉGATION DE POUVOIR DOIT ÊTRE CLAIREMENT DÉFINIE PAR ÉCRIT.

Lors de nos EIA, exigeons :

• Une charge de travail qui soit compatible avec les 1589h annuelles qui nous sont payées ;
• Un temps de présence suffisant auprès des collectifs subordonnés, ce qui suppose un ajustement des tâches de reporting (communication des données) et de certaines réunions qui surchargent les emplois du temps ;
• Des appuis de proximité réactifs pour les services nécessaires aux cheminots ;
• Des appuis techniques en proximité pour garantir la qualité de la production ;
• Des moyens humains, matériels et financiers qui concourent à l’application de nos missions.

La plateforme Station C n’a pas été conçue pour apporter des réponses et préparer sereinement les EIA. La CGT a exprimé ses inquiétudes à la direction. Les réponses apportées montrent qu’il est un outil managérial au service de l’employeur, mais pas des agents (N+1 et audité).

⇒ L’UFCM-CGT met un guide à la disponibilité des deux intervenants de l’entretien : voir le guide

Bonne lecture !

Les Ingénieries SNCF du Matériel roulant, fortes de près d’un siècle d’expérience, constituent les fondations solides de l’édifice SNCF. Les compétences et savoirs, technicités et expériences ferroviaires acquises sont immenses et font référence dans le monde entier.

Malgré cela, la direction du Matériel applique une politique d’entreprise dévastatrice qu’elle érige en dogme et impose contre vents et marées !

LA DIRECTION DU MATÉRIEL JOUE AU BONNETEAU AVEC LES EFFECTIFS ET LES SAVOIRS !

Les réorganisations se succèdent, à la hâte, et ne permettent pas de garantir l’avenir de nos sites.

La centralisation en plaque par périmètre, avec des antennes sur des sites éloignés, provoque des dysfonctionnements de logistique, des pertes de temps et des problèmes inhérents à chaque site. Les donneurs d’ordres sont déconnectés des problématiques régionales, et certaines demandes mettent plus d’un an pour avoir une réponse.

Le travail qui était fait dans les services Ingénieries supprimés se retrouve transféré dans les autres Ingénieries, créant des problèmes de surcharge de travail.

L’EMPLOI AU COEUR DES PRÉOCCUPATIONS DES CHEMINOTS

Désormais, l’externalisation est imposée contre toute logique de qualité et de sécurité… Avant, l’externalisation était choisie par l’Ingénierie du site et limitée au strict nécessaire. Maintenant, elle est objectivée par la Direction nationale.

Certains travaux ont été en partie ou complétement externalisés C’est autant de compétences perdues et de documents produits de moindre qualité.

Les Ingénieries SNCF doivent garder leur charge de travail car le « privé » n’a pas les compétences, les habilitations et les connaissances spécifiques du ferroviaire. Le travail d’étude doit également être réservé à l’Ingénierie de proximité : données remontées des établissements de maintenance. Il est plus simple pour un établissement de traiter avec une Ingénierie proche qui peut être sur place à tout moment.

La surcharge de travail, la multiplication des différents contrats de travail de personnel (intérimaires, prestataires, sous-traitants…) et l’éclatement de la SNCF font perdre du temps en communication, formation, réactivité, qualité…

La multiplication des décisionnaires via des filiales augmente les délais et détériore la qualité des vérifications. Nous avons besoin de services SNCF dans une entreprise intégrée et des hiérarchiques, qui, au bon niveau, peuvent trancher.

Nous devons tous être dans la même entreprise pour y travailler ensemble : ingénierie, établissements, exploitation !

DES DÉROULEMENTS DE CARRIÈRE EN BERNE

Dans les Ingénieries, la tenue d’un poste dans le temps permet d’acquérir une expertise et une efficacité, ce qui justifie les postes à fourchette (reconnaissance des qualifications acquises par les agents).

Aujourd’hui, la direction du Matériel a une vision tronquée des postes des Ingénieries, principalement d’encadrement. Il faudrait ignorer le travail pour ne faire presque exclusivement que de la gestion et du management. Nous sommes des techniciens et des experts avant tout !

DES CONDITIONS DE TRAVAIL DE PLUS EN PLUS DÉGRADÉES

Les open spaces perturbent le travail (bruit, interruptions constantes…). L’étude de flex office annoncée, sans place attitrée, n’est pas possible en Ingénierie car il isole les agents et les éloigne d’un collectif.

Dans le même temps, les agents sont abreuvés de questionnaires faussement anonymes (Pulse, C’est à vous, etc.) sans aucun fond et dont le seul but est de donner bonne conscience à la direction du Matériel, qui se vante de s’occuper activement de la QVT !

OUVERTURE À LA CONCURRENCE : BEAUCOUP DE QUESTIONS ET TROP PEU DE RÉPONSES !

La réforme du ferroviaire accélère l’ouverture à la concurrence. La plupart des AOT (Régions et État) multiplient les appels d’offres pour l’exploitation et la maintenance du matériel. Aujourd’hui, SNCF Voyageurs « remporte » la plupart des lots tout en voulant imposer des filiales dédiées : c’est une aberration tant pour la production que pour la maintenance. Si nous n’arrêtons pas la Direction, il y aura des répercussions sur les études d’ingénierie !

Pour qui allons-nous travailler ? Dans quelles conditions ? Avec quels budgets ? Les différents acteurs du secteur (EF, sociétés dédiées, etc.) feront-ils le choix d’une ingénierie performante, efficace et ayant pour principal objectif la sécurité des circulations et du personnel ? Ou bien rechercheront-ils le plus bas coût synonyme de moins-disant social et de sécurité ?

Pour la CGT, le transport des usagers par le rail ainsi que les conditions de vie et de travail des cheminots sont un investissement et répondent à un critère fondamental : la sécurité avant tout !

LE E-LEARNING OU COMMENT BROYER LES STRUCTURES INTERNES DE FORMATION ?

Nous faisons de moins en moins de formations. Nous devons nous former nous-mêmes. Une formation validée sans formateur qui oriente les stagiaires brouille les objectifs de celle-ci… Dernier exemple en date : la formation Secufer en e-learning, modèle du genre… avec la possibilité de recommencer l’évaluation autant de fois que possible en reprenant exactement les mêmes questions jusqu’à ce que vous atteigniez 100 % de bonnes réponses. On marche sur la tête !

Les agents de l’Ingénierie du Matériel peuvent reprendre leur avenir en main et imposer un changement de cap radical.

La sécurité et l’humain doivent être le cœur et les poumons de nos actions !

ENSEMBLE, FAISONS EN SORTE QUE LE FERROVIAIRE DE DEMAIN SOIT MEILLEUR QU’AUJOURD’HUI !

La Fédération CGT des Cheminots appelle unitairement (avec les fédérations SUD-Rail – CFDT) l’ensemble des cheminots de la SNCF à agir par la grève le mardi 26 septembre 2023.

Les agents de maîtrise et les cadres sont bien entendu pleinement concernés.

Pourquoi ?

Montrons au Gouvernement, qui dessine la disparition de la SNCF en négligeant le service public, que notre entreprise représente une solution d’avenir. Montrons aussi que les cheminots, quel que soit le grade ou l’entreprise, veulent de la considération et une vie digne.

Après les réformes néfastes de 1997, 2014 et 2018, le démantèlement de la SNCF se poursuit.

LE SABORDAGE DE L’ENTREPRISE HISTORIQUE

➔ La liquidation de Fret SNCF, son remplacement par deux entreprises avec la cession de « marchés » importants à des « concurrents » est une décision par anticipation d’une éventuelle sanction de l’Union Européenne. Cette annonce de quelques « décideurs », alors que rien ne l’oblige, est une mauvaise décision pour la Nation et l’avenir de la planète. Elle soulage les entreprises ferroviaires privées, mais la dérèglementation du transport de marchandises reste une catastrophe pour l’écologie.

La CGT porte un ensemble de propositions immédiates, en conformité avec le droit existant, pour atteindre l’objectif des 25 % de la part modale d’ici 2050 en 3 phases. Elles sont reprises dans le document « Ensemble pour le Fret ».

➔ L’externalisation des services transverses (services médicaux et sociaux, administratifs, paie, facilités de circulation etc.) dans un Groupement d’Intérêt Économique n’a pour unique vocation que de les supprimer à moyen terme et de transformer la SA en une holding à cash. À l’instar de politique d’externalisation à l’Équipement ou au Matériel, ce projet éloigné des valeurs de service public est à combattre puisqu’il nous prive, à terme, de notre maîtrise technique.

➔ Filialisations à outrance… Les technicentres de la SNCF font des appels d’offres au privé pour la maintenance de leur chantier et le pilotage des postes d’aiguillage. La direction a décidé de créer une mini filiale pour chaque lot TER et TET alors qu’elle répond aux appels d’offres sous le sigle SNCF. Elle lance de nouvelles dessertes par une filiale OuiGo Classic. Ainsi, elle cherche à tirer les conditions sociales des cheminots vers le bas. L’expérience du Fret n’a pas servi de leçon, l’abaissement de la masse salariale n’a pas compensé la perte de mutualisation et la multitude de dysfonctionnements. Résultat, c’est moins de ferroviaire.

UN SOUS-EFFECTIF CHRONIQUE

➔ Les réorganisations se multiplient afin de faire entrer une nouvelle structuration inopérante dans des contraintes budgétaires intenables. Il en résulte une dégradation de nos conditions de vie et de travail et une insatisfaction de notre travail. Les démissions se multiplient, le manque de personnel devient ingérable sauf à faire des choix !

➔ La sécurité, la qualité et la disponibilité du service public imposent des moyens, les cheminots exigent de pouvoir bien travailler. Ils doivent être entendus !

➔ La politique commerciale de la direction SNCF, en accord avec le Gouvernement, a pour seul but de faire monter les prix des billets, de salir l’image de la SNCF pour invoquer l’arrivée d’une concurrence. C’est honteux, alors que les besoins existent.

DES DROITS DE MOINS EN MOINS OPPOSABLES

La dérèglementation de nombreux droits (suppression du dictionnaire des filières, processus de déroulement de carrière par détection, suppression de la reconnaissance des diplômes, absence de grille salariale unique pour les contractuels et les statutaires, fiscalisation des facilités de circulation) est organisée aux prétextes d’adaptation à la privatisation. Quelques accords sont venus remplacer de nombreux droits, mais il en résulte un cadre social flou et dégradé.

L’INFLATION RESTE UNE RÉALITÉ

Si le dégel des salaires a été possible l’an dernier, il faut de nouveau une véritable augmentation en pourcentage : seule reconnaissance des qualifications.

RETRAITES : LA BATAILLE CONTINUE

Dans la branche ferroviaire et à la SNCF, nous entrons dans une nouvelle phase avec l’ouverture prochaine de négociations.

L’UFCM CGT appelle les cadres et maîtrises à les mettre sous la pression d’un rapport de forces conséquent, afin de GAGNER DES CPA de plus longue durée POUR TOUS LES CHEMINOTS.

En parallèle, exigeons :

• Un référendum national sur la réforme des retraites après plus de 6 mois de contestation ;
• La réouverture du régime spécial et son extension à TOUS les cheminots de la branche avec un retour au départ à 50 et 55 ans ;
• Des mesures spécifiques de déroulement de carrière et de fin de carrière.

Le 26 septembre 2023, cheminots de tous grades agissons par la grève pour exiger un autre cap, un autre avenir !

La direction de la SNCF a toujours considéré les encadrants comme ses porte-parole, intégrant dans sa délégation de pouvoir les fiches de postes ou les « attendus » de l’attitude d’un manager, un relais zélé de sa communication, de ses éléments de langage.

Depuis quelques années, la démarche va plus loin, puisqu’il est demandé de convaincre, voire de faire adhérer les équipes non seulement à la stratégie mais aussi à la bonne parole de la Direction.

La période récente a vu fleurir des argumentaires, des « vrai/faux » et autre « kit managers », maquettés de manière à paraître sourcés et relevant de l’analyse contradictoire. On ne demande pas seulement aux encadrants de relayer une information émanant de la Direction mais aussi de s’engager auprès des agents sur la valeur et la véracité des faits énoncés.

FRET SNCF : TOUJOURS LE LABORATOIRE !

Précurseur dans le démantèlement du service public du rail, Fret SNCF est à l’aube d’une thérapie de choc. La Direction en mesure tout le danger et tente de mobiliser l’encadrement pour contenir l’onde de choc d’une transformation aussi radicale que violente.

À grand renfort de communication, elle mobilise ses dirigeants de terrain pour faire avaler la pilule amère. La méthode est décrite dans son « kit managers », largement diffusé à l’encadrement, avec comme finalité de faire accepter les choses et couper court à toute possibilité de penser en dehors de son scénario catastrophe.

On y lit que les encadrants doivent se préserver « de sources plus ou moins bien informées, qui peuvent par conséquent être erronées ». La Direction sous-entend donc qu’il est dangereux de chercher à s’informer en dehors de ce qu’elle produit !

Fin mai, elle demande à tous les encadrants d’assener à leurs équipes que, pour les cheminots concernés, « le contrat de travail actuel serait transféré vers les deux nouvelles sociétés. Le statut comme le régime des retraites seront maintenus. » Moins d’un mois après, lors d’une table ronde, elle concède que NON, les cheminots transférés dans les nouvelles filiales créées par l’entreprise ne conserveront pas les accords d’entreprise sur les conditions de travail, les salaires, la cessation progressive d’activité, le temps partiel, les facilités de circulation, etc.

On apprend aussi que NON, la Commission européenne ne demande pas à l’État et à la SNCF d’engager une discontinuité de l’entreprise Fret SNCF ! De l’aveu même de la Direction, la création d’une filiale de maintenance de fret ferroviaire est une stratégie de l’entreprise dans le cadre d’une productivité accrue, en abaissant les droits et conditions sociales des cheminots.

Contrairement à ce qu’annonce la Direction, liquider Fret SNCF ne mettra pas fin à la procédure lancée par la Commission européenne ; d’ailleurs, celle-ci ne rendra son rapport d’instruction que dans un délai de 18 à 24 mois.

C’EST DONC DE FAÇON DÉLIBÉRÉE QU’ELLE A OMIS CERTAINS ÉLÉMENTS DANS SA COMMUNICATION AUPRÈS DES ENCADRANTS !

Pour la CGT et son UFCM, l’encadrement ne doit pas servir de passe-plat. Bien au contraire, le temps des alternatives n’est pas épuisé.

Différentes démarches sont en cours :

• une commission d’enquête parlementaire à l’Assemblée nationale, à l’initiative de la gauche progressiste ;
• l’audition prochaine des élus du CSE Fret par la Commission européenne ;
• la saisie du Conseil économique et social européen ; et
• une multitude de démarches syndicales, associatives ou politiques engagées à tous les échelons, locaux, nationaux et européens.

RIEN N’EST DÉFINITIVEMENT ÉCRIT DANS CETTE SOMBRE HISTOIRE.

« MANAGERS », CADRES, DIRIGEANTS : COMMENT RÉAGIR ?

Chacune et chacun doit rester dans son périmètre de responsabilités. Celui-ci est défini par notre contrat de délégation et non par une quelconque philosophie de la loyauté. Nous devons agir depuis notre collectif d’encadrants, ne pas céder à l’isolement.

Prendre la mesure du risque juridique à seulement « faire son job ». Car Brétigny pour nous comme la crise humaine et sociale chez France Télécom/Orange avec sa vague de suicides ont permis de cerner la lecture juridique de la justice en matière de responsabilité des encadrants. Nous ne sommes pas de simples exécutants, nous ne pouvons pas faire qu’obéir.

Aujourd’hui, les outils existent pour remettre les décideurs face à leurs responsabilités. Les syndicats, les IRP (CSE/CSSCT/RPX) et leurs prérogatives en matière économique et sociale, la médecine du travail, le pôle de soutien psychologique et l’action sociale sont aussi là pour les encadrants !

Nous sommes aussi des salariés dépendant de décisions qui ne sont pas les nôtres.

Dans ce kit, la Direction perçoit que les encadrants pourraient avoir besoin de soutien mais cantonne le risque aux salariés subordonnés, en relayant les contacts du pôle de soutien psychologique, du service médical ou de l’assistance sociale.

Mais les équipes pourraient vouloir demander des comptes à ceux qui les auront convaincues que rien n’est grave, que rien ne change, qu’il ne faut pas s’affoler, se renseigner ou se mobiliser.

N’acceptons plus de prendre des risques pour notre légitimité en tant qu’encadrants !

N’acceptons plus de nous mettre en danger face à nos équipes !

Nous disposons d’un droit de réserve face aux orientations de l’entreprise.

AVEC L’UFCM-CGT, FAISONS VALOIR NOTRE DROIT D’OPPOSITION COLLECTIF ET CONSTRUISONS DES SOLUTIONS ALTERNATIVES !